「御社の人権方針と技能実習生の労働条件について確認させてください」——取引先からの質問に、従業員60名の食品加工会社はどう答えるか

導入——「人権方針をご提出ください」

ある日、従業員60名の食品加工会社に、取引先の大手食品メーカーからメールが届く。件名は「ESGサプライヤー調査票のご回答依頼」。添付のExcelファイルを開くと、環境データの項目に続いて、こんな設問が並んでいた。

「御社は人権方針を策定・公表していますか？」「外国人労働者（技能実習生等）の労働条件について、どのような管理体制を取っていますか？」

工場長は画面を見つめたまま固まった。人権？ うちは食品を加工している会社だ。従業員の待遇は法律どおりにやっている。技能実習生にも日本人と同じ給与テーブルを適用している。それのどこが「人権問題」なのか——。しかし、回答期限は3週間後。空欄のまま返送すれば、来期の取引に影響が出るかもしれない。

日本版人権DDガイドラインとは何か

この質問の背景にあるのが、2022年9月に日本政府が策定した**「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」**だ。経済産業省・外務省・厚生労働省の3省庁が連携し、「ビジネスと人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁施策推進・連絡会議」の下で決定された。

参考：経済産業省「日本政府は『責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン』を策定しました」 https://www.meti.go.jp/press/2022/09/20220913003/20220913003.html

このガイドラインは法律ではない。しかし、日本政府が「日本で事業活動を行うすべての企業」に対して求めている取り組みであり、大手企業はこれを事実上の義務として扱い始めている。ガイドラインが企業に求める取り組みは、大きく3つのステップに整理できる。

ステップ1：人権方針の策定。 自社が人権を尊重する姿勢を明文化し、経営トップの承認を得て公表する。

ステップ2：人権デュー・ディリジェンス（人権DD）の実施。 自社の事業活動が人権に悪影響を与えていないかを調べ、リスクを特定し、予防・軽減措置を取り、その効果を追跡し、取り組みを外部に開示する。

ステップ3：救済メカニズムの構築。 万が一、人権への悪影響が発生した場合に、被害者が声を上げられる窓口（通報制度や苦情処理メカニズム）を設ける。

つまり、自社の事業活動が人権に悪影響を与えていないかを自ら調べ、問題があれば改善し、その取り組みを開示する仕組みだ。2023年4月には経済産業省がさらに**「実務参照資料」**を公表し、具体的な作業シート（Excel形式）や業種別のリスク事例を提供している。

参考：経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」 https://www.meti.go.jp/press/2023/04/20230404002/20230404002.html

食品加工業の人権リスクマップ

では、従業員60名の食品加工会社には、具体的にどんな人権リスクがあるのか。ガイドラインの実務参照資料が示すフレームワークに沿って整理すると、以下のようなマップが浮かび上がる。

このうち、取引先から最も厳しく問われるのが**最上段の「外国人労働者」**だ。

なぜ技能実習生が焦点になるのか

米国国務省は、日本の技能実習制度を「人身取引報告書」で繰り返し批判してきた。技能実習生が送出機関に数十万円の手数料を支払い、借金を抱えて来日すること。旅券を管理団体や実習先に預けさせられるケース。転籍（職場変更）が原則認められないため、劣悪な労働条件でも逃げられない構造——これらはILOが定める強制労働の指標に複数該当する。

参考：外務省・法務省「技能実習制度に対する国際的な指摘について」 https://www.moj.go.jp/isa/content/001385807.pdf

食品加工業は、技能実習生の受入人数が多い業種のひとつだ。水産加工、惣菜製造、食肉処理など、冷蔵環境での反復作業が多く、日本人の採用が難しい現場ほど外国人労働者への依存度が高い。取引先の大手メーカーがサプライチェーン上の人権リスクを洗い出すとき、「Tier 2の食品加工会社に技能実習生がいる」という事実は、真っ先にフラグが立つポイントになる。

育成就労制度への移行——何が変わるのか

2024年6月、技能実習制度を廃止し**「育成就労制度」へ移行する法案が国会で可決・成立した。施行は2027年**の予定だ。

従来の技能実習制度は「発展途上国への技能移転（国際貢献）」が建前だったが、育成就労制度では「特定技能1号水準の人材を育成し、日本の人材確保に資する」と目的を明確に転換した。最大の変更点は転籍の条件緩和だ。技能実習では原則3年間の転籍禁止だったが、育成就労では一定の要件を満たせば本人の意思による職場変更が認められる。

参考：公益財団法人 国際人材協力機構（JITCO）「育成就労制度」 https://www.jitco.or.jp/esd/

つまり、労働条件が悪い企業からは人材が流出する。人権DDへの取り組みは「倫理」の問題であると同時に、人材確保の生存戦略でもある。

なぜ中小食品加工会社に要求が来るのか

「うちは60人の会社だ。人権DDなんて大企業の話だろう」——この認識は、すでに現実とずれている。

理由1：ガイドラインの射程は全企業。 日本版人権DDガイドラインは、規模に関係なく「日本で事業活動を行うすべての企業」を対象としている。中小企業に対しても、「その規模に応じた取り組み」を求めている。

理由2：大手企業のサプライチェーンDD義務。 ガイドラインを採用した大手食品メーカーは、自社だけでなく「サプライチェーン上のビジネスパートナー」にも人権DDの実施を求めなければならない。Tier 1の一次取引先が対応済みなら、次はTier 2以降に要求が波及する。自社が大企業と直接取引がなくても、発注元のさらに上流で大企業のサプライチェーンに組み込まれていれば、要求は届く。

参考：りそな銀行「中小企業にも求められる『人権DD』の現在地」 https://resona-biz.jp/sdgs/smb-and-human-rights-dd-04/

理由3：経団連「企業行動憲章」の改定。 経団連は2024年5月に「企業行動憲章」を7年ぶりに改定し、サプライチェーン全体の共存共栄を第2条に明記した。経団連加盟企業がこの憲章に基づいて調達方針を見直せば、その影響は末端のサプライヤーまで届く。

参考：経団連「企業行動憲章を改定」 https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2024/0606_07.html

理由4：海外法規制の域外適用。 米国のウイグル強制労働防止法（UFLPA）は、強制労働に関連する製品の米国への輸入を禁止している。EUの企業サステナビリティ・デュー・ディリジェンス指令（CSDDD）は、EU域内で事業を行う大企業にサプライチェーン全体の人権DDを義務化する。日本の食品加工会社が直接輸出していなくても、取引先が海外に製品を出荷していれば、その調達基準は間接的に適用される。

では、取引先から届くESG調査票には、具体的にどんな質問が並ぶのか。

手作業 vs 構造的解決

60名規模の食品加工会社が、上記の質問にいま答えようとすると、何が起きるか。

現状（手作業）： 人権方針の文書は存在しない。賃金台帳は紙で保管。時間外労働の管理は工場長のExcelファイルで、36協定の上限との突合は月末に手作業で行っている。技能実習生の労働条件通知書はベトナム語の定型フォームだが、更新が追いついていない。旅券の保管場所は「事務所の金庫だが、本人が申し出ればいつでも返却する」という口頭ルール。相談窓口は監理団体に任せている。

これでは、調査票の回答欄はほとんど空白になる。「やっている」と書いても、エビデンスを求められた瞬間に詰まる。

構造的解決： 人権DDは一度きりのアンケート回答ではなく、継続的な仕組みとして構築する必要がある。具体的には以下の4つのレイヤーだ。

レイヤー1：人権方針の策定と公開。 ガイドラインが求める要素（国際人権基準への言及、適用範囲、経営トップの署名）を盛り込んだ方針文書を作成し、自社Webサイトに掲載する。一度作れば、取引先からの調査票に毎回URLを貼るだけで済む。

レイヤー2：労務データのデジタル集約。 給与台帳、勤怠記録、36協定の上限値、技能実習生の在留資格情報をデジタルで一元管理する。紙の記録をスキャンしてOCRで構造化データに変換すれば、「先月の技能実習生の平均時間外労働は何時間か」という問いに即座に答えられる。

レイヤー3：リスクの自動検知。 集約されたデータに対し、ILOの強制労働指標や労働基準法の上限値をルールとして設定する。36協定の上限を超えそうな従業員がいれば事前にアラートを出す。賃金控除の項目に不透明なものがあればフラグを立てる。問題が「発生してから対処する」のではなく、発生する前に検知する仕組みだ。

レイヤー4：証跡つきの開示レポート。 取引先の調査票に回答する際、根拠データとともに回答を自動生成する。改ざん防止のハッシュ値を付与すれば、「この回答は、このデータに基づいて、この時点で生成された」という監査証跡が残る。

まとめ——「やっています」から「証明できます」へ

取引先からの人権DDに関する質問は、今後増えることはあっても減ることはない。日本政府は「ビジネスと人権に関する行動計画」を2025年12月に改定し、将来的な法制化の議論も進んでいる。EUのCSDDDが施行されれば、日本企業のサプライチェーンへの要求はさらに厳格化する。

育成就労制度への移行に伴い、外国人労働者の権利意識は高まり、転籍も自由化される。「うちは問題ない」と思っている企業ほど、実は構造的なリスクを抱えている。旅券を金庫に保管している「善意の慣行」が、国際基準では強制労働の指標に該当するかもしれない。

重要なのは、「やっています」という口頭の説明から、「証明できます」というデータに裏打ちされた開示へ移行することだ。人権方針の公開、労務データのデジタル集約、リスクの自動検知、証跡つきレポート——この4つを揃えれば、取引先からのどんな調査票が届いても、半日で回答できる体制が整う。

人権DDは「大企業の話」ではない。サプライチェーンの中にいるすべての企業にとって、取引を維持し、人材を確保するための経営基盤だ。

参考：JETRO「ビジネスと人権 早わかりガイド」 https://www.jetro.go.jp/ext_images/world/scm_hrm/pdf/202401.pdf

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